Perché il talento tecnologico non dovrebbe essere trattenuto

Why technological talent should not be withheld

Qual è il problema più grave che affronta attualmente l’industria tecnologica? È una domanda complicata, ma se dovessi scegliere una sfida particolarmente spinosa, difficilmente potresti fare di meglio che concentrarti sulla retention.

Secondo i dati più recenti dell’Ufficio di Statistica del Lavoro, il settore tecnologico affronta un tasso di turnover altissimo, pari a quasi il 60 percento. Potresti pensare che questo numero allarmante sia dovuto all’industria dinamica o al gran numero di startup più piccole che competono per il talento, ma il turnover affligge anche i grandi player: la durata media di un dipendente in Google è di 1,1 anni; Uber, con 1,8 anni, è solo leggermente migliore; e, con una durata media di 2,1 anni, Dropbox è quasi in cima alla lista.

Il costo elevato dei turnover

Secondo il Work Institute, ogni singolo turnover di un dipendente costa al datore di lavoro circa il 33 percento dello stipendio di quel dipendente. Un altro studio recente di SHRM dipinge un quadro ancora più cupo, mostrando che il costo di sostituire un dipendente può arrivare a nove mesi dello stipendio di quel dipendente.

E poi, ovviamente, c’è il tempo necessario per trovare un sostituto. Secondo i nuovi dati di benchmarking della Society for Human Resource Management (SHRM), il costo medio per l’assunzione è stato di quasi $4.700. Se stai assumendo per un lavoro che paga $60.000, potresti spendere $180.000 o più per coprire quel ruolo.

Il turnover, il tempismo e la formazione dei nuovi assunti sono realtà costose che tutte le aziende affrontano oggi. In settori molto richiesti, come lo sviluppo software, questo non è semplicemente un problema di costo, ma anche di competitività. La capacità di competere dipende dalla capacità di fornire nuove funzionalità software.

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Prendere l’iniziativa

Nella BairesDev, un unicorno del near-shoring, abbiamo raggiunto un tasso di turnover inferiore del 45 percento rispetto alla media del settore, e lo abbiamo fatto sfruttando il potere del machine learning all’avanguardia.

Ecco come l’abbiamo fatto: dopo aver deciso di affrontare questo problema direttamente, abbiamo iniziato valutando l’approccio di mercato dominante al problema. La maggior parte delle aziende tecnologiche adotta un approccio decisamente reattivo, intraprendendo azioni di mitigazione solo quando viene identificato il rischio di attrito. Semplicemente, l’industria tecnologica ha processi per individuare segnali precoci di un possibile esaurimento di un dipendente e quindi intraprende piccoli passi per posticipare l’esito inevitabile.

Dall’inizio, volevamo testare una teoria diversa, incentrata sull’autonomia proattiva dei dipendenti. E, essendo un’azienda tecnologica, abbiamo affrontato il problema costruendo un algoritmo di machine learning all’avanguardia, uno strumento proprietario progettato per individuare il rischio di attrito tra il personale tecnico. Questo strumento considera vari fattori come aumenti salariali, opportunità di crescita, livelli di motivazione, posizione, competenze, ecc. Fornisce preziose informazioni che consentono ai datori di lavoro di garantire che i loro sviluppatori ad alte prestazioni rimangano impegnati e profondamente coinvolti nel loro lavoro e nell’organizzazione.

Quando abbiamo finito, siamo tornati all’inizio e abbiamo regolato l’algoritmo. E poi l’abbiamo regolato di nuovo, e ancora, e ancora. Abbinato all’apprendimento continuo dell’algoritmo, entro due mesi avrà raggiunto circa 4.000 iterazioni. Il nostro obiettivo era audace: un tasso di retention del 100 percento. Entro giugno 2023, lo strumento ci ha portato molto vicino, aiutandoci a raggiungere un impressionante tasso di retention del 90 percento per i professionisti identificati come ad alto rischio di turnover.

Oltre l’AI

Anche se avere uno strumento predittivo aiuta a capire come individuare in modo proattivo i dipendenti a rischio di lasciare l’azienda, il lavoro di autonomia dei dipendenti inizia dove finisce l’AI. Naturalmente, fattori come la retribuzione e l’orario di lavoro sono essenziali. L’esperienza dimostra che il nostro team dedicato all’esperienza delle persone svolge un ruolo fondamentale nel facilitare conversazioni che favoriscono un ambiente di lavoro favorevole alla retention dei dipendenti.

Come? Quattro componenti sorprendenti e piuttosto non ortodosse dell’engagement:

1. Parlare. Molto: Capisci, siamo tutti impegnati e nessuno ama passare un’ora, o anche quindici minuti, a parlare di qualcosa che non è direttamente collegato al compito immediato. Tuttavia, interviste approfondite hanno rivelato che i dipendenti apprezzano la gestione proattiva del talento che va oltre la superficie e approfondisce aspetti più profondi come la soddisfazione lavorativa, le aspettative di carriera, ecc. Ancora più significativo, i dipendenti hanno riferito di sentirsi grati se i loro supervisori mostravano interesse per le loro vite personali, facendo loro domande sulle loro famiglie, hobby e altri argomenti che avevano poco a che fare con il lavoro. Questo approccio non solo favorisce la comunicazione aperta tra i project manager e i loro team, incoraggiandoli a intraprendere interazioni significative che costruiscono fiducia e comprensione reciproca, ma dà anche ai dipendenti la sensazione di essere valorizzati non solo come funzionari transazionali, ma come esseri umani olistici che fanno parte di una comunità più ampia e premurosa.
2. Nessuna etichetta: Questo ci porta alla seconda intuizione: attenzione alle etichette. I manager tendono a inserire i dipendenti in categorie, etichettandoli in base alle loro competenze o responsabilità. Questo potrebbe rendere l’organigramma più pulito, ma c’è il pericolo che i dipendenti si sentano limitati a ruoli esclusivamente predefiniti e non in grado di crescere e svilupparsi. Vuoi far sentire ai dipendenti che non ci sono limiti? Consenti loro di esplorare da soli e di sfruttare tutto il loro potenziale. Come? Questo ci porta alla nostra prossima scoperta.
3. Rendi le cose difficili: I manager spesso commettono l’errore di pensare che i dipendenti preferiscano ambienti di lavoro facili e tranquilli. Il contrario è vero: specialmente in un settore come l’IT, in cui i dipendenti possono spesso stancarsi a causa della natura ripetitiva della programmazione. È fondamentale spingere le persone fuori dalla loro zona di comfort e presentare loro sfide reali e significative. Introducendo nuovi incarichi e stimolanti compiti, anche – o soprattutto – quelli difficili, i dipendenti sono più propensi a trovare un rinnovato entusiasmo e uno scopo nel lavoro.
4. Riportali a scuola: Non sorprende che l’industria tecnologica si adatti e cambi più velocemente di qualsiasi altra. Incoraggiare i dipendenti a rimanere aggiornati sulle ultime novità tecnologiche è fondamentale per migliorare le loro competenze e lo sviluppo della carriera individuale. Tuttavia, può anche svolgere un ruolo chiave nel successo complessivo di qualsiasi organizzazione. Inoltre, offrire opportunità di formazione, certificazioni e sviluppo delle competenze consente ai dipendenti di rimanere all’avanguardia nel loro campo.

Un cambiamento di paradigma nella fidelizzazione dei talenti

Quanto sopra non è solo un insieme di consigli popolari su come essere gentili con i propri dipendenti. Piuttosto, queste intuizioni rappresentano un cambiamento di paradigma nell’affrontare la fidelizzazione dei talenti da parte delle aziende tecnologiche. Fino ad oggi, l’industria tecnologica ha affrontato sistematicamente il problema della fidelizzazione, concentrandosi semplicemente sulla mitigazione dell’attrito al fine di ridurre i costi associati alla sostituzione dei membri del team. Approcci basati sui dati mostrano che la creazione proattiva di un ambiente coinvolgente che favorisce l’apprendimento continuo contribuisce a ridurre drasticamente il turnover e a creare ambienti di lavoro dinamici che permettono ai dipendenti di pensare in modo creativo, sperimentare nuove idee e, di conseguenza, spesso contribuire a una crescita considerevole per le proprie organizzazioni. Ma non credeteci solo sulla parola: nel 2023, la nostra metodologia ha portato a una significativa riduzione del 52% del rapporto di turnover rispetto al primo semestre del 2022.

Conclusioni: Dimenticatevi della fidelizzazione e concentratevi sulla crescita continua

Anche se è facile ignorare l’elemento umano in un’industria dedicata a linee di codice e server, gli studi dimostrano costantemente che anche le aziende più attrattive non riescono a trattenere i talenti per più di qualche anno e che i costi del turnover dei dipendenti sono significativi e disruptive per la missione dell’organizzazione.

Come mostra il nostro esperimento, gli strumenti di machine learning possono fare miracoli nell’identificare quei dipendenti più a rischio di abbandonare e nell’aiutare i datori di lavoro a mitigare la situazione in modo proattivo. Ma l’approccio proattivo inizia, anziché finire, qui. Gli ufficiali delle risorse umane devono creare un ambiente di lavoro solido e gratificante che vada oltre la fidelizzazione e favorisca una cultura di crescita continua.

Crediti immagine in primo piano: Alexy Almond; Pexels; Grazie!

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