La Verità sugli Algoritmi per la Selezione dei Candidati Come l’AI può tradirti
In L'Algoritmo, il suo ultimo libro, la giornalista Hilke Schellmann analizza l'utilizzo del software per la selezione automatica dei curriculum e le raccomandazioni di promozione, mettendo in luce preoccupazioni riguardo alla discriminazione.
AI potrebbe evitare che i candidati vengano assunti, ma non necessariamente ruberà i loro attuali posti di lavoro.
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Vi siete mai chiesti come i dipartimenti HR utilizzino il software di automazione per selezionare i candidati? Preparatevi perché la verità sta per essere svelata. Nel suo nuovo libro, “The Algorithm,” la giornalista investigativa e professore di giornalismo presso la NYU, Hilke Schellmann, si addentra nel mondo della tecnologia HR e svela i segreti sporchi degli algoritmi di selezione dei candidati.
Il lato oscuro della tecnologia HR
Schellmann ci porta in un’avventura emozionante mentre si finge un candidato per testare vari strumenti basati sull’IA utilizzati nel processo di selezione. Dai filtraggi di curriculum ai test basati su videogiochi e alle valutazioni della personalità, scopre errori scioccanti in questi algoritmi che non solo perpetuano il pregiudizio ma non riescono nemmeno a trovare il candidato migliore per il lavoro.
Uno strumento, ad esempio, ha valutato Schellmann come un alto abbinamento per un lavoro anche se parlava completi nonsense in tedesco. Un altro algoritmo le ha dato punteggi alti per la “costanza” basandosi sul suo utilizzo di Twitter, ma un punteggio basso basandosi sul suo profilo LinkedIn. 😱
⭐️Il buono, il cattivo e l’ottimista: Le idee di Schellmann
Ma non scoraggiatevi! Schellmann non si limita semplicemente a rivelare i difetti; offre anche idee rassicuranti e consigli pratici per i candidati su come battere i robot. In un’intervista, condivide i suoi pensieri su come la società possa frenare la tecnologia HR tendenziosa e riprendere il controllo sul processo di assunzione.
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🤔Preoccupazioni e domande pressanti dei lettori🤔
D: Gli algoritmi di selezione dei candidati possono davvero essere tendenziosi? R: Assolutamente! Questi algoritmi possono propagare il pregiudizio, assorbendo e riproducendo i pregiudizi presenti nei dati di addestramento. Schellmann ha scoperto che persino i filtraggi dei curriculum adeguavano i punteggi in base alle informazioni razziali, cosa che costituisce un chiaro esempio di decisioni tendenziose. 🚫🙅♀️
D: Chi è alla fine responsabile se questi algoritmi discriminano i candidati? R: La responsabilità ricade sulle aziende che utilizzano questi algoritmi per le decisioni di assunzione. Anche se i fornitori possono affermare di non prendere la decisione, la realtà è che spesso stabiliscono automaticamente i criteri di scarto basati sui punteggi degli algoritmi. Quindi, le aziende devono assumersi la responsabilità di ogni forma di discriminazione che deriva dall’utilizzo di queste tecnologie. 💼🤝
D: Come possono i candidati riprendere il controllo sul proprio processo di candidatura? R: L’IA generativa ha restituito potere ai candidati! Strumenti come ChatGPT possono essere utilizzati per creare curriculum, lettere di presentazione e persino prepararsi per i colloqui. I candidati dovrebbero anche concentrarsi su come adattare i propri materiali di candidatura alla descrizione del lavoro senza copiarla interamente. Inoltre, rivolgersi ai recruiter su piattaforme come LinkedIn e presentare domanda direttamente attraverso i siti web delle aziende può aumentare la visibilità. 📝💪
La dubbia scienza dietro gli strumenti di assunzione basati sull’IA
Dalla fisiognomia all’analisi delle espressioni facciali: le illusioni infallibili
Schellmann traccia similitudini affascinanti tra alcune valutazioni basate sull’IA e antiche pseudoscienze come la fisiognomia e la frenologia. Sottolinea la convinzione radicata che i nostri segnali esteriori, come le espressioni facciali e il linguaggio del corpo, portino l’essenza di chi siamo. Tuttavia, avverte di non attribuire significato a questi segnali, poiché i computer possono quantificare ma non comprendere veramente le nostre emozioni e intenzioni. 🎭😲
La strada da seguire: Trasparenza e responsabilità
Sebbene questi algoritmi di assunzione possano sembrare meraviglie futuristiche, possono perpetuare il pregiudizio e prendere decisioni arbitrarie sul futuro dei candidati. Schellmann sottolinea la necessità di trasparenza e test nel panorama dell’assunzione basata sull’IA. Sottolinea che dovrebbe emergere un’organizzazione no profit come autorità, testando regolarmente e condividendo pubblicamente i risultati degli strumenti di assunzione basati sull’IA.
🌟Impatto e sviluppi futuri: Cosa ci riserva il futuro? 🌟
Mentre navighiamo nel mondo della tecnologia e della società, il cambiamento non solo è possibile ma anche necessario. Schellmann immagina che le università svolgano un ruolo cruciale nel riunire esperti di questioni sociali e tecniche. Inoltre, i giornalisti possono utilizzare il giornalismo basato sui dati per scoprire risposte autorevoli alle domande importanti che ruotano attorno all’IA e alla tecnologia HR. Insieme, possiamo muoverci verso un processo di assunzione più equo e inclusivo. ✨🤝
Riferimenti:
- The Algorithm – Link al libro
- IA nella selezione – WSJ
- L’IA pervade Gartner’s Top 10 Strategic Technology Trends
- L’IA non può essere ciecamente fidata
- Come sostituire uno scienziato dei dati
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