3 passi per superare il reclutamento in campus con il test di competenze

3 steps to overcome campus recruitment with skills testing

Le assunzioni in campus sono importanti tanto per i candidati quanto per i reclutatori. La sessione non solo valuta l’idoneità dello studente, ma riflette anche l’efficienza del tuo team di assunzioni. I candidati e i reclutatori sono ugualmente coinvolti prima e durante le sessioni di assunzione in campus.

Uno studio di Harvard Business afferma che l’84% dei datori di lavoro ritiene che l’assunzione in campus sia essenziale. Pertanto, il tuo team di assunzioni deve dare il massimo per trovare il candidato più adatto, proprio come i candidati fanno del loro meglio per superare la concorrenza e ottenere una posizione in campus!

Anche se il tuo miglior candidato potrebbe avere altre opzioni di lavoro nelle assunzioni in campus, non hai molte persone di talento tra cui scegliere. Avresti bisogno di assumere IL MEGLIO, che molte altre aziende competitive hanno già notato! Trovare talenti di alto livello, quindi, diventa molto difficile.

Dall’altro lato, i candidati devono valutare il tuo processo di selezione e scegliere le organizzazioni di fiducia. Questo ci porta a chiederci se puoi offrire una buona esperienza ai candidati o meno e se corrisponde alle aspettative dei candidati o meno.

Vincere i migliori candidati è complesso come conquistare un cliente nello scenario delle assunzioni in campus. Ci sono cinque sfide importanti che potresti affrontare durante le assunzioni in campus. In questo blog, ti aiuteremo a individuare le lacune nelle strategie di assunzione in campus, condivideremo tre semplici passaggi per battere i tuoi concorrenti e conquistare i candidati ‘MIGLIORI’.

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Quali sono le sfide affrontate nelle assunzioni di massa?

La grande competizione per il talento nel mercato del lavoro porta a una costante tensione tra aspiranti lavoratori e datori di lavoro. Mentre, da un lato, i colloqui per la prima volta sono stressanti per gli aspiranti, il 41% dei reclutatori concorda sul fatto che è difficile occupare posti di lavoro di livello base. Entrambe le parti sono sotto pressione per raggiungere i loro obiettivi. Ci sono cinque sfide importanti che un reclutatore affronta.

1. Mancanza di personale: Non tutte le aziende possono permettersi un team di assunzioni. Inoltre, più persone sono coinvolte, più caotici possono essere i risultati.
2. Scadenze di assunzione sfidanti: La lotta tra la necessità di scegliere il migliore e la necessità di rispettare le scadenze delle risorse umane.
3. Afflusso massiccio di candidati: Un numero enorme di candidati deve essere gestito e servito allo stesso modo per mantenere un’esperienza positiva per i candidati.
4. Emissione delle lettere di offerta: Ritardi nell’elaborazione delle lettere di offerta da parte dell’azienda e nella loro accettazione da parte del candidato sono un evento comune quando si tratta di assunzioni in campus.
5. Difetti nel processo di selezione: Ci sono molti difetti nel processo di selezione che portano a una cattiva assunzione.

• Scarsa esperienza del candidato: Incapacità di rispondere alle domande del candidato e comunicare aggiornamenti o feedback può portare a una cattiva esperienza del candidato.
• Possibilità di una cattiva assunzione: Investire ore nel processo di selezione solo per scoprire che il candidato “che sembra buono” è un impostore!
• Decisione di inserimento discriminatoria: Favorire in modo discriminatorio un nuovo assunto a causa di buoni punteggi nei tuoi test di screening o semplicemente perché hai un presentimento che la persona guiderà il team un giorno.

Affrontare le sfide delle assunzioni in campus in tre passaggi

No, non c’è motivo di preoccuparsi con PMaps Consultancy che ti supporta in questa sessione di assunzioni in campus. Di seguito, ti forniamo i passaggi assolutamente provati e testati per vincere un buon candidato e orientare il tuo nuovo team di neolaureati nell’organizzazione.

Passaggio 1 – Somministrare valutazioni delle competenze

Le valutazioni delle competenze sono test completi che valutano gli attributi comportamentali del candidato, le competenze specifiche del lavoro e la logica e il ragionamento generale. Forniscono un rapporto approfondito sulle competenze dei candidati per una posizione lavorativa basato sui loro tratti naturali. I test di competenza sono lo strumento ideale per ottenere il profilo completo di un individuo in soli 15 minuti!

Inoltre, sono i nuovi strumenti di reclutamento scientifico che possono offrire una vasta gamma di soluzioni di assunzione. Alcuni di questi sono:

• Valutazioni di codifica sono un modo popolare per valutare le competenze tecniche dei candidati per ruoli specializzati come sviluppatori di software, programmatori, sviluppatori web, ecc. Questi test di competenza possono determinare la capacità di un candidato di scrivere codice, risolvere problemi e seguire istruzioni.
• Valutazioni delle vendite sono strumenti che valutano le competenze di vendita dei candidati per ruoli di vendita. Queste valutazioni possono valutare la capacità di un candidato di generare opportunità, qualificare prospettive e concludere affari. Le valutazioni delle vendite possono essere personalizzate per i requisiti specifici del ruolo.
• Valutazioni del servizio clienti possono essere utilizzate come determinanti per valutare le competenze del servizio clienti dei candidati per ruoli che richiedono il contatto con i clienti. Queste valutazioni possono valutare la capacità di un candidato di capire e risolvere le problematiche dei clienti, fornire un eccellente servizio clienti e costruire rapporti con i clienti.
• Valutazioni della voce e dell’accento valutano le competenze comunicative dei candidati per ruoli che richiedono una comunicazione precisa e concisa. Queste valutazioni possono valutare la capacità di un candidato di parlare chiaramente, pronunciare correttamente le parole e utilizzare una grammatica corretta. Il test di lingua di PMaps verifica anche la capacità di risoluzione dei problemi dei candidati insieme ad altri fattori linguistici.

Passaggio 2 – Verifica la compatibilità culturale dei tuoi candidati prima dell’integrazione

La compatibilità culturale di un candidato non può essere valutata attraverso il suo linguaggio del corpo. Certi tratti psicologici definiscono il comportamento culturale del candidato. La compatibilità culturale del candidato con la tua organizzazione dipende da quanto bene la sua cultura si allinea con la situazione lavorativa. Questo permette ai tuoi candidati di visualizzare i tuoi obiettivi e quindi incoraggia la permanenza. Ciò può essere misurato attraverso valutazioni di adattamento culturale.

Passaggio 3 – Verifica incrociata dei tuoi candidati con Domande Comportamentali

Questo è un passaggio essenziale, indipendentemente da quanto bene il tuo intervistato abbia finora svolto. Ricontrolla costantemente i rapporti di valutazione, confermando la coerenza nel loro comportamento. Se i resoconti mostrano che i loro tratti di leadership sono alti, chiedi loro di descrivere una situazione in cui hanno effettivamente espresso questa capacità. Fai ai tuoi candidati molte domande su ‘come’, ‘perché’, ‘cosa’ e ‘quando’.

Le banche di domande comportamentali sono preparate in base ai rapporti di test pre-impiego per facilitare il tuo lavoro. Se il candidato finge, puoi rapidamente identificare la differenza tra le risposte attese e gli indizi di storytelling.

Conclusioni

PMaps può assisterti nel caotico processo di reclutamento in campus con un completo supporto tecnologico. Offriamo strumenti pre-impiego per aiutarti a valutare i neolaureati per posizioni di lavoro di livello base. Ti risparmia tempo prezioso e ti aiuta a raggiungere i tuoi obiettivi finanziari riguardo al reclutamento.

Il migliore di tutto, ci prendiamo cura dell’esperienza dei tuoi candidati attraverso i nostri strumenti basati su immagini che valutano i tuoi candidati oltre la barriera linguistica. Vuoi saperne di più? Fai sapere ai nostri esperti che sei interessato attraverso il nostro sito web o via email a PMaps.

Immagine in evidenza Credit:

• ENBLE